+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Как снять доплату с работника

Содержание

Как снять персональную надбавку с работника?

Как снять доплату с работника

Иногда работодатели считают нужным выплачивать своим сотрудникам сверх зарплаты дополнительные средства, чтобы поощрить их за хорошую работу или что-либо компенсировать. Само название надбавки свидетельствует о том, что он назначается не всем, а только конкретным работникам по определенным показателям.

Проясним, на каком основании может устанавливаться персональная надбавка, каким категориям работников она вообще не положена, как правильно оформить ее, а если потребуется, отменить.

Сущность персональной надбавки

Сотрудник может получать не только «голый» оклад, но и дополнительные выплаты, в том числе назначаемые и помимо заработной платы.

В Трудовом кодексе нет точного определения надбавки. Входящая в состав заработной платы, отраженная в трудовом договоре или допсоглашении к нему надбавка является общей для всего персонала при наступлении определенных условий, например, за работу в некоторых климатических зонах, за вахтовый труд и др. Персональными такие надбавки не считаются.

Если же назначать надбавку работодатель не обязан, но он делает это для отдельных сотрудников в индивидуальном порядке, отражая условия назначения в специальном Положении, колдоговоре или другом локальном акте, такая выплата и будет персональной надбавкой. Право назначать такие выплаты работодателем предоставляет ст. 135 ТК РФ.

Целесообразность назначения персональных надбавок

В каких случаях работодателю может понадобиться механизм персональных надбавок? Когда может потребоваться сделать вознаграждение за труд особенным для какого-то конкретного работника или их группы? Возможны следующие варианты:

  • работодатель хочет выделить успехи конкретного сотрудника;
  • есть желание поощрить сотрудника за обладание выдающимися или уникальными знаниями и умениями;
  • нежелательно менять сложившуюся систему ставок и окладов, но при этом есть потребность в дополнительном стимулировании работников.

Разные виды персональных надбавок

Вид надбавки может определяться различными факторами:

  1. Основание для начисления – работодатель вправе назначить персональную надбавку:
    • за стаж;
    • за уровень квалификации;
    • за определенную интенсивность труда;
    • за профмастерство;
    • за выполнение особых по важности и/или срочности заданий;
    • за «бонусные» умения и навыки, например, владение иностранным языком;
    • за ученую степень в профильной области;
    • за труд в условиях служебной тайны и др.
  2. Время действия положений о надбавке – можно установить эти выплаты как на постоянной основе, так и временно:
    • на месяц;
    • на квартал;
    • на год;
    • бессрочно.
  3. Размер надбавки может определяться по-разному:
    • в локальных документах закреплена фиксированная сумма;
    • сумма надбавки исчисляется определенным образом, например, как процент от оклада или средней зарплаты;
    • определение размера по коэффициенту трудового участия: ежемесячная сумма, выделяемая на надбавки, будет по-разному распределяться внутри группы работников.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Несмотря на то что сумма на персональные надбавки никак законодательно не лимитируется, не следует устанавливать их в размере, превышающем месячный оклад.

Большие надбавки сложно обосновывать в суде в случае каких-либо споров, высока вероятность признания их частью обязательных выплат.

Практика показывает, что максимальный размер персональной надбавки не должен быть более 50% от оклада, а оптимальный – 10-20%.

Кому назначают персональную надбавку, а кому нет

Дополнительные персональные выплаты могут быть назначены любому штатному сотруднику организации, поскольку они плюсуются к его окладу, часто вычисляясь как процент от его размера. При этом оформление сотрудника в штат не имеет особого значения, на персональную надбавку может претендовать:

  • заключивший обычный трудовой договор сотрудник;
  • «срочник»;
  • работающий по совместительству.

Не принято назначать персональные бонусные выплаты таким категориям трудящихся:

Оформление персональной надбавки

Работодатель не обязан включать условия персональной надбавки в трудовой договор, так как это стимулирующая выплата.

Но так как это все же часть оплаты труда, ее необходимо документально обосновать.

Для этого нужно регламентировать персональную надбавку в коллективном договоре или в Положении об оплате труда и обязательно сослаться на этот документ в тексте трудового соглашения (ст. 57 ТК РФ).

ВАЖНО! Если работодатель не внесет положения о надбавке в локальные документы, выплачивая ее без оформления, ему не угрожает законодательная ответственность. Единственное, что может служить минусом для нанимателя в такой ситуации, — это то, что необоснованные выплаты не получится отнести на расходы, снижающие налоговую базу.

Ходатайство и приказ о персональной надбавке

Как еще можно оформить выплату персональной надбавки, если не проводить ее отдельным документом? Это может быть нужно, когда характер выплат не систематический, а разовый или рассчитан на определенный период.

В таком случае целесообразно составить служебную записку (ходатайство) от непосредственного руководства более высокому, имеющему правомочность назначать надбавку. Это может быть генеральный директор, финансовый директор, руководитель отдела персонала, главный бухгалтер и т.д.

В тексте записки, помимо обязательных реквизитов деловых документов, следует указать:

  • доводы, обосновывающие назначение надбавки конкретному сотруднику или их группе;
  • предполагаемую сумму доплаты;
  • за счет каких средств предполагается назначение надбавки (например, из фонда оплаты труда или за счет увеличения прибыли от продаж и т.п.);
  • срок действия дополнительных выплат.

ВНИМАНИЕ! Бессрочные надбавки не принято оформлять с помощью служебных записок. По истечении вписанного срока можно снова ходатайствовать о назначении надбавки. Такого рода документом можно просить о назначении, увеличении, снижении, продлении или отмене персональной выплаты.

Источник: https://pozakonu.site/trudovoe-pravo/kak-snyat-personalnuyu-nadbavku-s-rabotnika.html

Порядок отмены совмещения по инициативе работодателя

Как снять доплату с работника

Совмещение должностей – это исполнение работником компании дополнительной работы на другом месте (статья 60.2 ТК Российской Федерации), в то время как отмена совмещения по инициативе работодателя подразумевает увольнение подчиненного с должности.

Руководитель нанимает сотрудника по совмещению, когда кто-то из работников не может выполнять свои обязанности по состоянию здоровья либо же уезжает в командировку.

Прежде чем сотрудник фирмы приступит к исполнению своих обязательств, необходимо составить договор о совмещении, учитывая пожелания обеих сторон.

Внутреннее совмещение выгодно как руководству предприятия, так и работникам, ведь первым она помогает решить проблему с кадрами, а вторым получить возможность дополнительного заработка.

Но когда потребности в такой процедуре больше нет, руководитель имеет право расторгнуть соглашения со второй стороной. Работодатель вынужден предупредить о своем решении за три дня до издания приказа об отмене совмещения, что будет заключительным этапом аннулирования совмещения.

Как только произошла отмена совмещения должностей, больше нет надобности в уплате надбавки.

Порядок аннулирования совмещения должностей

Процесс отмена совмещения должностей проходит в соответствии с положениями Трудового Кодекса. Руководителю важно учитывать все нюансы оформления документации, чтобы избежать возможных ошибок. Чтобы полностью прекратить вторичную занятость работника, нужно знать, как оформить три акта:

  • заявление об аннулировании (по инициативе сотрудника);
  • приказ;
  • дополнительное соглашение.

Составление приказа

Если отмена совмещения произошла по инициативе работодателя, то процесс начинается из предупреждения подчиненного за три дня до составления акта. Далее происходит оформление приказа, где указывается о прекращении такой формы сотрудничества с работником. Устная форма расторжения договоренности не приветствуется.

Приказ начальника оформляется на основе унифицированного образца.

Он должен состоять из двух разделов: в первом разделе идет речь об отмене совмещения должностей, в то время как во втором пункте должна содержаться информация об аннулировании дальнейших выплат.

Указ должен обязательно содержать информацию о причине отказа от совмещения, при этом это касается и тех ситуациях, когда уволиться желает сам работник.

Вышеуказанная информация актуальная только в том случае, если речь идет о бессрочных отношениях.

Если речь идет о срочных отношениях, то действие трудового контракта завершается автоматически, и нет надобности в составлении протокола.

Составление акта может также понадобиться в случае досрочного расторжение трудовых отношений. Ситуации, когда возможна отмена совмещения должностей, представлены чуть ниже в данном материале.

В целом можно выделить следующие требования к приказу:

  1. В нем должно быть указано полное название акта, а также причины отказа.
  2. Документ обязательно должна подписать другая сторона, поскольку в противном случае он теряет свою легитимность. Если сотрудник отказывается подписываться в документе, руководитель делает соответствующую отметку в приказе.
  3. В него нужно вместить информации о сроках прекращения действия договора.
  4. Необходимо указать данные об отмене доплаты за совмещение должностей.
  5. Должна содержаться информация о должности, сроке и объеме выполненной работы, а также про размер оплаты.

Условия отмены совмещения руководителем

Обо всех основных аспектах прекращения совместительства можно прочесть в статье №60 ТК РФ. Особенности процесса отказа зависят от конкретных условий контракта сотрудника. Чтобы предотвратить возникновение возможных трудовых споров, указ необходимо составлять по всем правилам действующего Трудового Кодекса РФ.

Стоит помнить, что сотрудник сам вправе отказаться от совмещения и исполнения дополнительных обязанностей. Возможно, работника больше не привлекает эта должность на оговоренных условиях.

Увольнение после аттестации

Часто бывают ситуации, когда руководитель решает отменить совмещения должностей после прохождения аттестации. Порядок увольнения рабочих определяется федеральными, а также региональными актами. Согласно статье 81 Трудового Кодекса, сотрудник должен быть оповещен о сокращении штата не позднее, чем за два месяца.

Отдельно стоит рассмотреть ситуацию, когда совместитель не подтвердил свою квалификацию на его основном месте.

В таких случаях работодатель вправе предложить сотруднику работать по совместительству на полную ставку, если ему позволяет квалификация.

Однако здесь возникает казус – для начала необходимо отменить совместительство, уволив работника, а уже потом заключить с ним новый контракт на основной должности. Вся процедура регулируется статьей 288 Трудового Кодекса.

Увольнение в связи с трудоустройством других работников

Как указано в статье 288 Трудового Кодекса, это актуально исключительно для тех, кто работает по совмещению. Работник не может сниматься с должности в связи с трудоустройством нового подчиненного, так как у работодателя на это нет законных оснований.

Выходит, что новый сотрудник может претендовать только на дополнительную должность, которая в последствие станет для него основной. Также стоит отметить, что это касается только тех лиц, которые заключили бессрочный договор со своим работодателем.

 Уведомить сотрудника о замене необходимо не позднее, чем за 2 месяца перед увольнением. Информировать нужно исключительно в письменной форме.

Важно! Во избежание будущих судебных разбирательств рекомендуется хранить одновременно два экземпляра извещения (первый нужно вручить сотруднику, а второй оставить у себя).

После этого подается стандартный указ об остановке выше, все нюансы составления которого были указаны выше. В отдельных случаях договор может предусматривать последующую выплату выходного пособия.

Особенности аннулирования оплаты

Работа по внутреннему совмещению обычно оплачивается, исходя из количества времени, что было затрачена на исполнение предусмотренных договором обязательств. Величина доплаты определяется индивидуально, при этом её конкретная сумма должна быть указана как в соглашении, так и в приказе об аннулировании.

Есть компании, где предусмотрена фиксированная система дополнительных выплат, что были оговорены в нормативной документации. Начальник фирмы во время составления указа о прекращении совмещения может ссылаться на этот документ.

Для снятия доплаты за совмещение должностей можно написать отдельный указ. Его текст будет выглядеть приблизительно следующим образом: «…Аннулировать доплату И.И. Иванову за совмещаемую должность, размер которой составляет 00 рублей 00 копеек с 01.01.2017».

После увольнения лица с другой должности на руки ему выдается копия приказа, чтобы на его основе были внесены изменения в трудовую книжку. Если сотрудник остается работать на главной должности, то трудовая книжка ему на руки не выдается.

Источник: https://KadrovyhDel.ru/sovmestitelstvo/otmena-sovmeshheniya-po-iniciative-rabotodatelya.html

Как правильно снять надбавку к окладу. Как правильно снять. KakPravilno-Sdelat.ru

Как снять доплату с работника

Компания планирует для работников с более высокой квалификацией установить доплату за высокий уровень профессионализма, не меняя при этом штатного расписания. Как подобные отношения юридически грамотно оформить?

Согласно ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) обязательно надо включать в трудовой договор.

В случае изменения размера оклада, установления или изменения надбавок, доплат, премий в обязательном порядке должны быть оформлены дополнительные соглашения к трудовым договорам, заключенным с работниками.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

В том случае, если штатное расписание предусматривает разбивку на квалификацию определенных работников, все просто: напротив каждой квалификации нужно проставить размер надбавки.

Премирование

Стимулирующие выплаты работнику устанавливаются трудовым договором в соответствии с действующими у конкретного работодателя системами оплаты труда.

Работодатель может оговорить все положения, касающиеся системы стимулирующих доплат, в отдельном локальном нормативном акте: в положении об оплате труда, отдельном положении о премировании работников, приказе.

При таком способе не требуется детальной регламентации порядка осуществления премирования, а также согласования с каждым работником размера предстоящих выплат (необходимо лишь довести до сведения работника соответствующий приказ под его личную подпись).

Стимулирующие выплаты работнику устанавливаются трудовым договором в соответствии с действующими у конкретного работодателя системами оплаты труда.

Порядок и размеры премирования в организации могут быть регламентированы локальным нормативным актом – положением о премировании.

Преимущества в принятии положения о премировании:

1) можно предусмотреть все нюансы, связанные с премированием;

2) в трудовые (коллективные) договоры можно включить лишь ссылки на выплату премий в порядке, установленном данным локальным нормативным актом. Это освободит от необходимости подробного изложения вопросов выплаты премий в трудовых (коллективных) договорах и внесения в них изменений при смене правил премирования.

Примерные условия такого положения:

  • условия премирования;
  • круг премируемых работников;
  • размеры премиальных выплат;
  • порядок расчета премии;
  • периодичность премирования;
  • источники премирования;
  • перечень производственных упущений, в связи с которыми премия не назначается;
  • перечень выплат, на которые премия начисляется и на которые не начисляется.

Действие положения о премировании может быть ограничено установлением срока его действия. В случае принятия решения о лишении премии кого-либо из сотрудников работодатель просто не включает его фамилию в очередной ежемесячный приказ о премировании.

В том случае, если штатное расписание предусматривает разбивку на квалификацию определенных работников, все просто: напротив каждой квалификации нужно проставить размер надбавки.

Таким образом, в описанной ситуации возможно поощрять работников с помощью премирования путем издания ежемесячных приказов в отношении отличившихся работников.

Напомним, что наиболее полную информацию о премиях содержит Бератор-онлайн .

Каким образом снять надбавку к окладу?

Оля Знаток (400), закрыт 7 лет назад

Трудовой договор содержит среди обязательных условий положения об окладе работника и надбавках. Изменение обязательных условий трудового договора допускается по письменному согласию сторон. Таким образом, снять надбавку возможно только, если ты на это САМ согласишься.

Что делать работодателю?

Александр Воронцов Мудрец (11200) 7 лет назад

Ответ на этот вопрос зависит от того – как сформулировано условие о надбавках в трудовом договоре (ТД).

Варианты:
Если в ТД написано примерно следующее – работник имеет право на поощрительные выплаты в виде надбавки за долгий безупречный труд в порядке и на условиях, предусмотренных положением об оплате труда на предприятии , то снять такую надбавку можно, изменив положение об оплате труда.

Если в ТД написано, к примеру, что в состав заработной платы работника включается надбавка за повышенную лояльность к работодателю и указан размер надбавки, то снять такую надбавку можно в таком примерно порядке, как написал Астролог. Только работника надо уведомить не о том, что ему меняется условие об окладе, а о том, что через 2 месяца условие трудового договора о о праве на выплату надбавки теряет силу.

Например, так: Уважаемый Иван Иванович! Сообщаем Вам, что по причинам организационного характера, вызванным нашествием саранчи в Кении и выпадением годовой нормы осадков на склоне вулкана Вай-Але-Але, условие трудового договора о выплате надбавки (пункт такой-то) утрачивает силу с такого-то числа. Мы надеемся, что это обстоятельство не повлияет на наше успешное сотрудничество с Вами.

Ваш Работодатель .

Юра Питерский Высший разум (408121) 7 лет назад

сообщить работнику, что по причинам организационного и технологического характера оклад работника должен быть уменьшен на __ рублей, согласно ст. 74 ТК РФ, через 2 месяца

Оля Знаток (400) 7 лет назад

Соболев Илья Просветленный (28541) 7 лет назад

Ольга, я конечно ценю мнение Астролога, но давайте мыслить не столько установленными нормами права, сколько логикой.

Что такое надбавка – дополнительные выплаты работникам (надбавка к заработной плате) за особо сложные условия труда или высокое качество работы и тд.

Соответственно надбавки выплачиваются в том случае, если имеет место быть что-то дополнительное в работе, следовательно если вы убираете те условия труда, за которые осуществляются надбавки, то это не влечет за собой изменения суественных условий труда (вернее это их меняет но в сторону улучшения) таким образом, нарушений норм ТК нет, соответственно вы невыплачивая надбавки ничго не нарушаете.

Оля Знаток (400) 7 лет назад

Доброго дня. Логика – это прекрасно. У работника сферы культуры зарплата состоит из оклада и ряда надбавок, в частности за расширение сферы деятельности (как-то так она называется).

Статья 57 ТК – в трудовом договоре указываются условия оплаты труда (оклад и надбавки).

Статья 72 – изменение условий договора только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом.

Вывод?

Соболев Илья Просветленный (28541) Вывод прост, вопрос не содержал существенных условий, отсутствие которых препятствовало объективной оценке ситуации. Тем самым, я был введен в заблуждение)))))))) но логичность моего ответа в данном случае не пострадала))))))))) ст.

72 предусматривает возможность изменения существенных условий, ст. 74 ТК РФ предусматривает возможность таких изменений по причине – связанным с изменением организационных или технологических условий труда Таким образом, уменьшение обязанностей за которые идут надбавки дает вам возможность такого уменьшения в соответствии со ст.

74. И заметьте, я не говорил, что Астролог не прв!

надбавку хочу даю, хочу нет, зависит как вы прописаи это в ПВТР и прочих актах нормативных, ну и т. д. а вот чтобы понизить тарифную ставку надо кое что менять
(штатное расписание)

В вашем браузере отключен JavaScript, поэтому некоторое содержимое портала может отображаться некорректно. Для правильной работы всех функций портала включите, пожалуйста, JavaScript в настройках вашего браузера.

Внимание! У вас установлена устаревшая версия браузера: Opera 10.5.

Использование устаревшей версии браузера потенциально опасно и может привести к некорректному отображению сайта.
Обратите внимание на то, что мы не проверяем работоспособность и не поддерживаем корректную работу сайта в устаревших версиях браузеров.

Что же делать?Вы можете самостоятельно или с помощью системного администратора вашей организации

скачать бесплатно и установить один из популярных современных браузеров:

Снятие надбавок и доплат

если размер должнсотного оклада (тарифной ставки) работника уменьшается, то об этом необходимо уведомление работника и соответствующуя процедура по внесению изменений в ШР и контракт работника.

При этом если работнику для компенсации денежных потерь увеличили размер выплаты стимулирующего харакрета (премии, надбавки), то это значения не имеет, так как тарифная часть (должностной оклад, тарифная ставка) это величина постоянная, которую работник получит гарантировано.

Выплата стимулирующего характера – это величина переменная, она зависит от решения нанимателя, этой вылпаты работника можно лишить и в итоге он получит еще меньше чем до установления нового оклада

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

#9[310599] 6 сентября , 11:40

Спасибо, Леля! а какая должна быть формулировка приказа о снятии надбавки?

что -нибудь с убытками связанное может быть?

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Положение о выплатах стимулирующего характера есть? В этом документе полжен быть предусмотрен порядок увеличения/снижения размеров стимулирующих выплат.

В соответствии с локальным документом (положением) наниматлем издается приказ, в котором указывается размер стимулирующей выплаты на определенный период, например: На основании протокола заседания постоянно действующей комиссии нанимателя по подведению итогов производственно-хозяйственной деятельности предпритяия в августе года ПРИКАЗЫВАЮ:

1.

лишить текущей премии за август старшего грузчика цеха №1 Иванова на 100%, грузчиков цеха №1 Петорва и Сидорова на 30% каждого за нарушение правил производства погрузо-разгрузочных работ, что привело к порче 10 ед. труб (марка );

Что-то типа такого.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Для того чтобы ответить в этой теме Вам необходимо войти в систему или зарегистрироваться .

Порталы для специалистов

  • Бухгалтеру
  • Экономисту
  • Юристу

Наши партнеры

Повышение квалификации специалистов кадровых служб, тематические семинары. Тел. 209-59-59

В вашей компании о корпоративных традициях и запретах предупреждают на собеседовании?

Вводились ли в вашей компании какие-либо ограничения по поводу игры Pokemon Go?

Работают ли у вас работники по совместительству?

Источники: http://www.buhgalteria.ru/article/n64171, http://otvet.mail.ru/question/28294179, http://kadrovik.by/topic/25154/

Комментариев пока нет!

Источник: https://www.kak-sdelatpravilno.ru/kak-pravilno-snjat/kak-pravilno-snjat-nadbavku-k-okladu.html

Снять доплату с работника

Как снять доплату с работника

снять доплату с работника

статьи

Снятие с работника дополнительного отпуска и доплаты

Когда работник согласен оформить такое соглашение, нет необходимости соблюдать какой-нибудь срок для отмены субсидий – дополнительное соглашение заключают сходу (стат.. 72 ТК РФ).

Если же сотрудник отрешается, то наниматель вправе отменить компенсации в однобоком порядке, уведомив работника о грядущих конфигурациях в письменном виде более чем за 2 месяца (ч. 1-ая, 2-ая стат.. 74 ТК РФ).

Если сотрудник не согласен трудиться в новых критериях и его нельзя перевести на другую работу, наниматель по истечении двух месяцев вправе расторгнуть с ним контракт (ч. 4-ая стат.. 74, п. 7 ч. первой стат.. 77 ТК РФ).

Прекращение трудового контракта непременно оформляется приказом нанимателя (ч. 1-ая стат.. 84.1 ТК РФ). В любом случае, по какой бы ст. вы ни проводили функцию (по 72-й либо 74-й), с сотрудником заключается дополнительное соглашение об изменении критерий контракта.

1-3. Во всех случаях наниматель может отменить гарантии, если стали лучше условия труда. Если условия, явившиеся основанием для предназначения прошлых компенсационных мер, сохранились, то, наниматель не вправе отменить ранее назначенные компенсации.

Необходимость уведомления работника об уменьшении или снятии стимулирующей выплаты

Сейчас к вашей стимулирующей выплате.

Трудовойдоговор пожизненный,там только пункт о стимулирующих выплатах-на срок до 31.12.2014 года. Позже на каждый квартал заключалось дополнительное соглашение. Я не могу осознать,почему не нужно уведомлять,если в Положении об оплате труда написано,что нужно уведомлять .

Как снять персональную надбавку с работника

Как снять индивидуальную прибавку с сотрудника — эта информация может понадобиться управлению компании, также спецам кадровой службы и бухгалтерии. Главные моменты, касающиеся снятия индивидуальной прибавки с работника, разглядим в этой ст..

  1. Неотклонимыми — распространяются на всех работников, подпадающих под условия предназначения таковой доплаты, к примеру за работу в северных регионах (стат.. 148, 137 ТК) либо за вахтовый график (стат.. 302 ТК).
  2. Необязательными — инсталлируются локальной документацией каждого предприятия персонально и могут назначаться за разные проф заслуги, стаж либо другие достоинства работника. В любом случае положение о предназначении индивидуальной прибавки должно врубаться в контракт с сотрудником, а порядок предназначения, конфигурации и снятия обозначенной доплаты — регулироваться внутренними нормативными актами организации.

Как снять персональную надбавку с работника? юридические советы

Ст. 60 ТК РФ даёт подробную информацию по данной теме.

Дорогие читатели!

Мы описываем типовые способы решения юридических вопросов, но каждый случай уникален и требует индивидуальной юридической помощи.

https://www.youtube.com/watch?v=8OvRLjjj2Y0

Для оперативного решения вашей проблемы мы рекомендуем обратиться к квалифицированным юристам нашего сайта.

ВниманиеНе излишним будет также указать источник финансирования этой доплаты. К примеру, за счёт экономии фонда зарплаты из-за текущего некомплекта.

Образец служебной записки на доплату за напряженность и увеличенный обьем сотрудников

2-ой вариант более предпочтителен. При воззвании в трудовую инспекцию необходимо осознавать, что проверка будет осуществлена не сиюминутно. Обычно, проводится она в течение месяца. За этот срок появившийся конфликт может стать уже не животрепещущим.

  • и объем новых обязательств (ст. 151 ТК РФ).
  • Квалификация работника, сложность работы, объем труда и его условия (ст. 129, 132 ТК РФ).
  • Обязанность вводить равную оплату за работу равной ценности (абзац 6 часть 2 ст. 22 ТК РФ).

Имеет ли право работодатель снять надбавки

Единственное исключение у надбавок это индивидуальные прибавки, прибавки на инициативе нинамателя, которые носятНапример, если сотруднику присвоена ученая степень либо он имееткак Вы осознаете, снять прибавку, ну фактически нереально.

Так как они считают что этого довольно для биологоической потребности, ведь наша страна это как нехороший работодатель- платит не достаточно и унижает

Как возложить исполнение обязанностей временно отсутствующего работника на другого и оплатить дополнительную работу

На период еще одного каждогоднего отпуска старшего бухгалтера Рябовой И.Н. с 23 мая по 5 июня 2011 году. возложить выполнение ее обязательств на бухгалтера Филиппову К.Б. без освобождения ее от работы по должности бухгалтера.
Установить Филипповой К.Б. на обозначенный период выплату в размере 40% оклада по должности старшего бухгалтера.

Вносится по требованию
сотрудника

Если сотрудник наряду со собственной основной работой, обусловленной трудовым контрактом, исполняет обязанности временно отсутствующего сотрудника, к примеру в связи с заболеванием, без освобождения от собственной основной работы, то за выполнение этой работы делается выплата, размер которой устанавливается работодателем по соглашению с сотрудником.

Пример Сотрудник организации в течение 4 ч временно замещал отсутствующего сотрудника (квалификация работ 1-го разряда).

За выполнение обязательств временно отсутствующего сотрудника распоряжением управляющего ему установлена прибавка в размере 45% к его заработку. Если за этот период времени сотрудником сделано 100 ед.

продукции при сдельной расценке 2 руб., то размер полагающейся ему доплаты составит 90 руб. (100 х 2 х 0.45).

В случае если обязанности временно отсутствующего сотрудника распределяются меж несколькими работниками, то размер доплаты к основному заработку каждого сотрудника рекомендуется определять зависимо от трудности возложенной на него дополнительной работы.

Дополнительная оплата труда

При том длительность дополнительного отпуска рассчитывается пропорционально проработанному времени в критериях, дающих право на этот отпуск.

Учет по совмещаемой работе в табеле учета использования трудового времени не делается, потому его целенаправлено вести отдельным порядком в структурных подразделениях организации.

Образец приказа о снятии доплаты с работника

потом после извещения сотрудника и его согласии, отменить выплату.у сотрудника это не основная ставка это у него 2-ая доплата.Или раздельно извещение и раздельно приказ о снятии доплаты.

Доплата к Пенсии за деток рожденных до 1990 года?

(Ф.И.О. сотрудника) зарплату с учетом п. 1 реального Приказа.Приказ о снятии дисциплинарного взыскания (эталон наполнения) (подготовлен спецами консультантплюс, 2010) ».

Дорогие читатели!

Мы описываем типовые способы решения юридических вопросов, но каждый случай уникален и требует индивидуальной юридической помощи.

https://www.youtube.com/watch?v=8OvRLjjj2Y0

Для оперативного решения вашей проблемы мы рекомендуем обратиться к квалифицированным юристам нашего сайта.

Источник: http://nashy-lgoty.ru/snjat-doplatu-s-rabotnika/

Как снять доплату с работника – Юридическая консультация

Как снять доплату с работника

Компания планирует для работников с более высокой квалификацией установить доплату за высокий уровень профессионализма, не меняя при этом штатного расписания. Как подобные отношения юридически грамотно оформить?

Согласно ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) обязательно надо включать в трудовой договор.

В случае изменения размера оклада, установления или изменения надбавок, доплат, премий в обязательном порядке должны быть оформлены дополнительные соглашения к трудовым договорам, заключенным с работниками.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

В том случае, если штатное расписание предусматривает разбивку на квалификацию определенных работников, все просто: напротив каждой квалификации нужно проставить размер надбавки.

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.