+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Установить доплату за совмещение

Размер доплаты за совмещение

Установить доплату за совмещение

Работнику, выполняющему наряду со своей основной работой по контракту, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК РФ).

Размеры доплат устанавливаются по соглашению сторон трудового договора и могут быть:

1) в твердой сумме;

2) в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада работника;

3) в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада по профессии (должности), которую работник совмещает (при совмещении профессий);

4) в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада отсутствующего работника.

Надбавки устанавливаются ТК РФ:

1) за вахтовый метод (глава 47 и ст. 302 ТК РФ) — за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы;

2) за условия работы на Крайнем Севере — процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях (ст. 316 ТК РФ).

Могут выплачиваться надбавки, установленные в организации внутренними локальными нормативными актами, например, работникам за выслугу лет, за подвижной характер работ, водителям за классность, за работу с секретными документами и т.д. Все виды надбавок должны быть указаны в трудовых договорах (контрактах), заключаемых между работодателем и работником.

Компенсации— это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей (ст. 164 ТК РФ).

Наиболее распространенной компенсацией за пользование имуществом работника, является компенсация за использование личного автотранспорта для служебных целей (ст. 188 ТК РФ).

В бухгалтерском учете организации компенсация в полном объеме относится на затраты.

В налоговом учете компенсация за использование автотранспорта включается в состав прочих расходов только в пределах норм, установленных постановлением Правительства РФ от 8 февраля 2002 г.

N 92 “Об установлении норм расходов организаций на выплату компенсации за использование для служебных поездок личных легковых автомобилей и мотоциклов, в пределах которых при определении налоговой базы по налогу на прибыль организаций такие расходы относятся к прочим расходам, связанным с производством и реализацией”.

Для легковых автомобилей (как отечественных, так и импортных) с объемом двигателя до 2000 см3 = 1200 руб. в месяц, более 2000 см3 = 1500 руб. в месяц, личный мотоцикл = 600 руб. в месяц. За время отсутствия работника на рабочем месте, когда личный автомобиль не эксплуатируется, компенсация не выплачивается (отпуск, болезнь, командировка и др.).

Сумма компенсации за использование для служебных поездок личных автотранспортных средств признается расходом только после перечисления денежных средств с расчетного счета (выплаты из кассы) работнику (подп.

Размер доплаты за совмещение должностей по тк рф

4 п. 7 ст. 272 НК РФ).

Дата добавления: 2015-06-27; просмотров: 330;

Доплата за совмещение

Действующие нормы в области трудового права дают каждому сотруднику законную возможность на взятие дополнительных обязанностей по совмещению.

Особенности расчёта дополнительной платы за труд по совмещению

Такой вид работы можно назвать наиболее эффективным способом повышения размера регулярной оплаты труда. При этом, в зависимости от особых условий, сотрудник может работать как по совмещению, так и по совместительству.

Совмещение, в свою очередь, может быть выражено в одной из трех разновидностей: замещение временно отсутствующего сотрудника, расширение круга профессиональных обязанностей, либо выполнение функций по двум различных должностям.

При этом, вне зависимости от конкретной разновидности совмещения, оно всегда будет выполняться внутри одной организации, у одного работодателя, в период основного рабочего времени.

Установленные доплаты

Положения ТК РФ, а именно, статья 151, устанавливает, что за совмещение сотруднику должна устанавливаться соответствующая доплата. Ее точный размер обязательно должен быть указан в соглашении о совмещении, которое предварительно заключается между сотрудником и его работодателем. Как правило, доплата устанавливаются по фактически отработанному времени.

Доплата может представлять собой как определенную фиксированную сумму, так и процентное соотношение от общего размера оклада сотрудника.

Так как никаких конкретных границ для доплат государство не устанавливает – решение об установлении определенного размера должно основываться на предварительном соглашении сторон. Главным условием здесь будет являться обязательное указание конечной суммы в соглашении.

Применяемые формулы

При схеме работы неполного дня

Следует знать о том, что любое совмещение предполагает сокращенную продолжительность рабочего времени. В таком случае расчет будет осуществляться в соответствии с отработанным временем по факту.

Например, если установленная доплата будет представлять собой процентное соотношение от общего оклада, в размере 10%, расчет будет основываться на следующих действиях:

  • общая сумма оклада должна быть умножена на количество фактических часов, отработанных сотрудником. Затем получившееся значение следует разделить на 160 – среднее количество часов в месяц, при условии стандартной занятости;
  • далее результат следует умножить на процентную ставку – 10%, затем разделить на 100;
  • заключительным этапом станет сложение получившейся суммы с размером установленного оклада.

Если сотрудник трудился в месяц дополнительные 90 часов, при этом размер его оклада составляет 30 000 рублей, расчеты должны выглядеть следующим образом:

  1. 30 000 х 90 : 160 = 16875 (размер оклада при работе сотрудника неполный день)
  2. 16875 х 10 : 100 = 1687 (сумма доплаты за работу по совмещению)
  3. 16875 + 1687 = 18 562 (точный размер заработной платы, вместе с надбавкой за совмещение).

Деятельность по схеме полного рабочего дня

Схема оплаты при полном рабочем дне будет выглядеть практически также.

Например:

Бухгалтер в течение некоторого времени дополнительно выполнял обязанности кассира. Размер основного оклада составлял 20 000 рублей. За совмещение ему была установлена надбавка в виде процентного соотношения – 20%.

Совмещение длилось ровно половину месяца – 12 дней.

Расчет полной суммы заработка будет представлять собой следующие действия:

  1. 20 000 х 20 : 100 = 4000 рублей (размер месячной дополнительной платы за совмещение)
  2. 4000 : 2 = 2000 рублей (размер дополнительной платы за половину месяца)
  3. 20 000 + 2000 = 22 000 рублей (полная сумма заработка за месяц).

Оплата по фактическому количеству произведенных вещей или изготовленных товаров

Некоторые работодатели придерживаются такой схемы, при которой оплата за труд осуществляется на основании фактического количества выпущенной продукции. По сути, такую форму оплаты можно назвать «сдельной».

Рассмотрим соответствующий пример:

В отношении сотрудника была установлена доплата в размере 30 рублей за каждую выпущенную единицу продукции. Занимаясь работой по совмещению, сотрудник смог выпустить 45 изделий.

Чтобы определить окончательный размер необходимой доплаты, необходимо цену за одну единицу товара умножить на его фактически изготовленное количество: 30 х 45 = 1350 рублей – именно такую доплату должен произвести работодатель, прибавив ее к основному месячному окладу.

При неполной отработке дней за месяц

В том случае, если сотрудник работал не все дни в месяце, начисление оплаты также должно осуществляться в соответствии с фактическим временем работы.

Рассмотрим соответствующий пример:

Общее количество рабочих часов сотрудника составило 125 в месяц. Остальное время он находился в отпуске без сохранения заработной платы.

В рабочий период он также брал на себя обязанности временно отсутствующего коллеги, за что ему была установлена надбавки в виде 50% от размера общего оклада.

Стоимость часа работы на основном месте составляет 200 рублей, в то время как на дополнительном – 250 рублей.

В таком случае производимый подсчет будет складываться из следующих действий:

  1. Подсчитывается точный размер оклада по основной работе – 125 х 200 = 25 000 рублей.
  2. Высчитывается размер дополнительной оплаты за совмещение – 125 х 250 : 2 = 15625.
  3. Устанавливается размер общей суммы, которую должен получить работник – 25 000+15625= 40625 рублей.

Минимальный уровень дополнительной платы

Как уже упоминалось, действующие нормы не устанавливают минимальных либо максимальных значений для сумм дополнительных выплат. Точные размеры доплаты могут зависеть от множества факторов, в частности, от решения сторон, от их общей договоренности, от сложности дополнительных функций и т.д.

Естественно, работодатель, в большинстве случаев, будет стараться установить доплату как можно в меньшем размере.  Например, доплата в полном размере будет абсолютно невыгодна для него, ведь в таком случае проще найти еще одного сотрудника для выполнения определенных функций.

Во время принятия окончательного решения о размере доплаты, работодатель также может ориентироваться и на текущий уровень МРОТ. Однако делать это принудительно он не должен, ведь дополнительная плата не является основной, она представляет собой лишь часть регулярного и постоянного заработка сотрудника.

Именно поэтому существующие нормы рекомендуют работодателям брать в расчет следующие факты при назначении размера дополнительной выплаты:

  • уровень сложности дополнительных задач. Кому-то могут быть оформлены простые дополнительные функции, в то время как в отношении других могут устанавливаться достаточно сложные задачи, требуемые серьезных умственных либо физических нагрузок;
  • текущий уровень занятости. Если у работника на его основном месте постоянно имеется свободное время, доплата за новые функции может быть небольшой. Но если у сотрудника основная должность связана с большими нагрузками, оплата за дополнительные обязанности, естественно, должна быть повышена.

По своему усмотрению работодатель может учитывать и иные факторы, например, отличные показатели работы сотрудников, серьезное отношение к своим обязанностям, отсутствие каких-либо замечаний на протяжении всего срока работы, текущее семейное положение, уровень полученной квалификации и образования, возможные проблемы и т.д.

В интересах работодателя также находится и стимулирование сотрудников на их согласие оформить дополнительные обязанности. Естественно, если доплата за вмененные функции будет мизерной, мало кто захочет брать на себя эти обязательства. Поэтому очень важно соблюдать «золотую середину» — следить за экономикой предприятия и заинтересовывать сотрудников дополнительными обязанностями.

Допускается, чтобы работодатель сразу сказал сотруднику конкретную сумму доплаты, например, 5000 рублей за месяц совмещения.

Также следует отметить, что с момента оформления дополнительных обязанностей в отношении сотрудника, у обеих сторон трудовых правоотношений будет иметься право на отказ от вышеуказанного действия.

Например, работодатель может отменить доплаты, в том случае, если у него имеются на это веские причины. Такими причинами могут быть:

  • нарушение сотрудником дисциплины;
  • причинение материального вреда, путем намеренной порчи имущества работодателя либо по неосторожности;
  • неверное выполнение сотрудником распоряжений его руководителя;
  • явное невыполнение либо некачественное выполнение возложенных на работника дополнительных обязанностей и т.д.

Помимо этого, причиной для отмены ранее установленных доплат может являться и официальный выход на работу ранее отсутствующего сотрудника.

Допускается также отмена доплаты и по причине трудоустройства нового сотрудника, для которого данное место будет являться основным. В таком случае ему можно отдать приоритет, вместо работника, осуществляющего свою деятельность по совмещению.

В любом случае, вне зависимости от конкретной причины, работодатель должен оформить отмену совмещения надлежащим образом. Для этого он составляет приказ, в котором указываются все важные сведения: данные о самом сотруднике, а также непосредственная причина отмены совмещения. С приказом работник обязательно должен быть ознакомлен лично, с постановкой своей подписи. 

Новая редакция Ст. 151 ТК РФ

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).

Источник: https://accountingsys.ru/razmer-doplaty-za-sovmeshhenie/

Доплата за совмещение должностей ТК РФ 2019 размер

Установить доплату за совмещение

Действующие нормы в области трудового права дают каждому сотруднику законную возможность на взятие дополнительных обязанностей по совмещению. Такой вид работы можно назвать наиболее эффективным способом повышения размера регулярной оплаты труда. При этом, в зависимости от особых условий, сотрудник может работать как по совмещению, так и по совместительству.

Совмещение, в свою очередь, может быть выражено в одной из трех разновидностей: замещение временно отсутствующего сотрудника, расширение круга профессиональных обязанностей, либо выполнение функций по двум различных должностям.

При этом, вне зависимости от конкретной разновидности совмещения, оно всегда будет выполняться внутри одной организации, у одного работодателя, в период основного рабочего времени.

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.