+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Выходное пособие по соглашению сторон

Содержание

Выходное пособие при увольнении по соглашению сторон в 2019 как правильно выплачивать

Выходное пособие по соглашению сторон

Последние изменения: Июнь 2019

Производственные отношения часто изживают себя до фактической документально поставленной точки. Работник утрачивает интерес к ранее всецело увлекаемому делу, продолжая выполнять обязанности на автоматизме.

Работодатель считает процесс временным, ожидая не происходящих перемен.

Логическим завершением, стимулирующим сотрудника к прекращению деятельности, может быть выходное пособие при увольнении по соглашению сторон – финансируемая за счёт источников работодателя выплата, защищающая материально и морально.

Документальное оформление

 Оптимальный вариант расторжения договорных производственных двухсторонних отношений – соглашение сторон, которое Трудовой Кодекс регламентирует статьями 77 и 78. На законодательном уровне отсутствует требование заключения соглашения в письменной форме, но наличием и нюансами составления могут заинтересоваться проверяющие структуры.

Во избежание споров с трудовиками и налоговиками во время проверок документ необходимо составить на бумажных носителях с указанием:

  • индивидуальных сведений о юридическом или физическом лице – нанимателе и наёмном работнике;
  • номера и даты составления трудового договора, нуждающегося в расторжении;
  • обязанности сотрудника, где при смене материально ответственного лица учитывается необходимость инвентаризации с указанием сроков проведения, при смене руководящего состава – порядок сдачи дел правопреемнику и объём выполненных работ. Например, за увольняющимся главным бухгалтером закрепляется подача отчётности в налоговые органы, внебюджетные социальные фонды и управление статистики, за ведущим инженером – завершение текущего проекта;
  • конкретной даты окончания действия договора без привязки к двухнедельным отработкам, установленным в общем случае правилами увольнения по собственному желанию. Последний день исполнения обязанностей может быть как днём составления документа, так и несколько месяцев спустя, причём конкретная дата переносится только в порядке достижения двухсторонней договорённости;
  • перечня, что положено выплатить работодателю. Выплаты работнику при увольнении по соглашению сторон помимо предусмотренных законодательством носят название «отступных».

Сумма компенсации – наиболее значимый этап договорённости, поскольку представляет определяющий момент не только в отношениях между сторонами, но и является фундаментом для расчёта платежей в бюджет и социальные фонды. Так называемое выходное пособие не ограничено в денежном эквиваленте, но документально требует привязки к количеству окладов, среднемесячной зарплате или фиксирования в рублях для минимизации налогообложения.

С учётом пунктов соглашения кадровой службой составляется приказ и заносятся записи в трудовую книжку сотрудника.

Бухгалтерией производится расчёт заработной платы с премиями и надбавками за текущий месяц, компенсации за неиспользованный отпуск, что выплачивается по закону.

Рассчитывается пособие при увольнении по соглашению сторон на основании узаконенного внутренними локальными документами порядка.

Плюсы соглашения

Данная статья опубликована на сайте zakon-dostupno.ru. Если вы видите эту статью на другом сайте, значит ее украли.

Прекращение действия срочного или бессрочного договора по данной статье взаимовыгодны для обоих участников.

Кадровые перестановки включают завуалированное увольнение пенсионеров по сокращению штатов, а компенсация в размере нескольких окладов существенно улучшает материальное положение по сравнению с выплатой в 2 оклада, положенных непосредственно при сокращении.

Судебная практика по отношению к выплате компенсации в размере 3-го оклада при отсутствии трудоустройства неоднозначна, поскольку получение пенсии, по мнению судов, не что иное, как пособие, защищающее от безработицы.

Ряд преимуществ обеспечивается условиями, обязательными для исполнения в двухстороннем порядке:

  1. Надоевший и исчерпавший творческий потенциал сотрудник не имеет права отозвать заявление без согласия администрации в противовес составленному документу по собственному желанию до фактического истечения времени «отработок».
  2. Соглашение предусматривает не только дату увольнения, но и конкретный объём выполненных работ до фактической передачи дел правопреемнику. В ожидании момента прекращения отношений без обязательств нерадивый работник может:
    • пойти в очередной отпуск, отказать от отпускного права работодатель не может;
    • получить листок временной утраты трудоспособности или ухода за больным членом семьи;
    • «отбывать повинность» в виде рабочего времени.
  1. Поскольку соглашение двухстороннее, то контраргументировать в суде сложно в отличие от «собственного желания», возникающего под давлением администрации.

Обязательный атрибут – грамотное с юридической стороны оформление документов. Распространённая ошибка – составление заявления сотрудником, аннулирующим взаимную волю участников, лежащую в основе соглашения с последующим отнесением расходов на оплату труда к уменьшению налогооблагаемой прибыли и льготирования в пределах лимита НДФЛ и взносами в социальные фонды.

Размеры выплаты и механизм расчёта должны быть зафиксированы во внутренних документах.

Выплата по соглашению сторон, превышающая лимит, облагается НДФЛ на основании статьи 217 НК России, и страховыми взносами согласно закону № 212-ФЗ от 24.07.2009 г. и не включается в расходную часть к уменьшению налогооблагаемой прибыли.

Определение необлагаемого минимума

Законодательством установлено ограничение лимита в размерах трёхкратного (для основной части регионов) и шестикратного (для районов Крайнего Севера и приравненных территорий) среднемесячного заработка, однако механизм расчёта не установлен, что позволяет установить индивидуальную методику и закрепить во внутренних локальных документах.

Источник: https://zakon-dostupno.ru/oplata/vyihodnoe-posobie-pri-uvolnenii-po-soglasheniyu-storon/

Расчет выходного пособия при увольнении по соглашению сторон

Выходное пособие по соглашению сторон

Выходное пособие — особый вид компенсации. Такая выплата призвана возместить ряд неудобств и ненамеренных нарушений в области прав сотрудников. Основание разрыва трудовых отношений влияет на её наличие и размер. Выходное пособие при увольнении по соглашению сторон, как правило, не выплачивается. Однако при определенных условиях сотрудник может рассчитывать на подобную компенсацию.

Анализ нормативной базы позволяет понять, какое выходное пособие полагается сотруднику при увольнении по соглашению сторон в 2018 г., как грамотно оформить расчет и определить величину окончательной выплаты.

Особенности проблематики

Вопросы выплаты выходного пособия при увольнении по соглашению сторон следует рассматривать с двух направлений:

  • какие особенности расторжения договора существуют при оформлении согласия на него руководства фирмы и работника;
  • когда сотрудник может получить компенсацию за прекращение работы.

Оформление прекращения работы по соглашению сторон одна из двух наиболее распространенных форм завуалировать иную причину увольнения. Вторая – уход по собственному желанию.

Под этими формулировками могут скрываться:

  • весомые проступки сотрудников, послужившие причиной их увольнения;
  • сокращение штата;
  • принудительное увольнение без обоснования и т. д.

Соглашение сторон и собственное желание сотрудника покинуть работу используются при увольнении так часто, потому что имеют наименьшее количество правовых ограничений. Поэтому закон, призванный работать на улучшение трудового климата и защиту прав граждан в процессе увольнения часто не срабатывает. Руководство идет на уступки нерадивым служащим, соглашаясь не портить им дальнейшую карьеру.

Проворные начальники, пользуясь вышеназванными формулировками, существенно экономят бюджет предприятия. Ведь ни уход по собственной инициативе, ни соглашение сторон не обязывают выплачивать компенсации уволенным.

Согласие сторон помогает тогда, когда закон запрещает увольнять персонал: в отпуске, на больничном, в декрете и т. д. В отличие от заявления об уходе по собственному желанию соглашение не может быть отозвано работником и не требует участия в принятии решения профсоюза.

Сотрудникам, которых вынуждают заключить соглашение об уходе следует внимательно изучить законодательство и заранее понять, на какие выплаты они имели бы право, если увольнение оформлялось бы по реальным основаниям.

Работодатели, в свою очередь, должны помнить, что если уволенный, с которым подписано соглашение об уходе по согласию обеих сторон, докажет наличие нарушения своих прав, от органов Роструда и судебной системы последуют штрафные санкции.

Законодательное регулирование вопроса

За регулирование вопросов взаиморасчетов между работодателем и его персоналом отвечает трудовое законодательство. Его нормы отражены в Трудовом кодексе, ряде правовых актов Министерства финансов и Роструда.

Особенностям увольнения посвящена 13 глава ТК:

  • в отношении ухода по соглашению закон не предусматривает никаких условий (ст.78 ТК), все вопросы между сторонами решаются в рамках договоренностей, оформленных письменно;
  • уйти по собственному желанию работник также может безо всяких условий (единственное требование закона – предупредить руководства за две недели (ст.80 ТК));
  • в части увольнения, которое является результатом решения работодателя, правовые нормы устанавливают большое количество требований (ст. 81 ТК).

На последний пункт нужно обратить особое внимание. Кроме того, что руководству запрещено заставлять работника покинуть службу, при определенных условиях оно обязано выплатить уволенному выходное пособие.

Если увольнение происходит на базе виновных действий сотрудника, никаких компенсаций государство ему не гарантирует (ст.181 ТК). Другая ситуация, если поводом к разрыву трудовых отношений послужили административные коллизии, личная неприязнь начальства или иные причины, зависящие только от стороны работодателя.

В таких случаях следует руководствоваться:

  • ст. 178 ТК, в которой изложены все основания для получения выходных пособий;
  • ст. 84 ТК, где определен порядок компенсации за нарушение прав сотрудника;
  • ст. 279 ТК, устанавливающая отдельный размер возмещения при уходе с руководящих должностей;
  • ст. 296 ТК, регулирующая величину пособия для граждан, исполняющих сезонные работы;
  • ст. 307 ТК, допускающая особые условия компенсаций и требования к увольнению, если они предопределены трудовым договором;
  • ст. 318 ТК, устанавливающая возмещения для увольняемых, работающих в условиях Крайнего Севера;
  • ст. 140 ТК, устанавливающей сроки, когда сотруднику требуется выдать окончательный расчет;
  • ст. 236 ТК, где прописана ответственность за нарушение сроков выплат.

Для понимания, какие сборы и налоги с выходного пособия обязан платить работодатель следует обратиться к ст. 217 и ст.422 НК. Новая система в части взимания страховых взносов введена с 2017 года ФЗ №250.

Кому и в каких ситуациях положены выплаты

При обоюдном согласии о прекращении совместной работы обязательными являются несколько выплат, закрепленные трудовым законодательством.

Обязательные платежи:

  • положенный заработок, который предприятие должно сотруднику за время труда, не оплаченное до увольнения;
  • отпускные за все периоды отдыха, не реализованные сотрудником на момент ухода;
  • бонусы и премии, если они были предоставлены увольняющемуся;
  • иные выплаты, обязанность по начислению которых отражена в коллективном договоре, трудовом или иных локальных актах фирмы.

Последнее условие особенно важно помнить работодателю. Когда в договоре изначально предполагается выплата выходного пособия при увольнении по соглашению сторон, начислить его необходимо в том размере, который указан в документах.

Сотрудник, покидающий рабочее место по соглашению с руководством предприятия, имеет возможность отдельно оговорить условия начисления ему выходного пособия, даже если оно не было предусмотрено изначально. Основанием для переговоров может стать реальная причина увольнения.

Существует перечень оснований, при которых работодатель обязан начислить сумму возмещения в утвержденном размере.

Закон обязывает выплатить сотрудникам, оказавшимся без работы, компенсацию (ст. 178 ТК), когда увольнение стало результатом:

  • полной ликвидации фирмы;
  • вынужденного сокращения штата;
  • изменения численности персонала.

При оформлении ухода такие сотрудники должны получить возмещение, равное минимум одному среднемесячному окладу.

Если работник обратится на биржу труда за социальными гарантиями по безработице, то бывший работодатель обязан продолжать выплачивать ему рассчитанную сумму до момента нового трудоустройства, но не дольше трех месяцев (для районов Крайнего Севера – не более полугода). Такие же условия компенсации установлены для сотрудников, в отношении которых работодателями были нарушены их права.

Компенсация, размером равным двухнедельному окладу положена, если причиной ухода послужили:

  • отсутствие возможности перевести сотрудника на другую должность или работу, показанную ему медицинской комиссией;
  • необходимость сотрудника прервать трудовую деятельность и поступить на срочную службу в ряды вооруженных сил РФ;
  • вынужденная ситуация, при которой на должность, занимаемую работником, вернулся постоянный штатный сотрудник (по решению трудовой инспекции, суда, досрочном возврате из отпуска и т. д.);
  • переезд фирмы в другой населенный пункт, при котором работник отказался переводиться в иную местность;
  • получение человеком медицинского диагноза, поставившего под запрет его трудовую деятельность (нетрудоспособность, недееспособность);
  • изменения в условиях труда, которые сотрудник отказался принимать;
  • ликвидация фирмы, сокращение сотрудников, если занятость работника была сезонной.

Если в основе ухода лежат вышеизложенные причины, то даже при увольнении по договоренности сторон компенсации работнику положены. Сотрудник имеет право настаивать на их выплате и учете при составлении текста соглашения об уходе.

Соглашение об уходе должно отражать величину компенсации, о которой договорились стороны. В противном случае представитель работодателя вправе произвести только обязательные выплаты, а выходное пособие не платить.

При этом фирма рискует быть оштрафованной. Но только если уволенный затеет тяжбу, оспорит соглашение и докажет, что имело место нарушение его трудовых прав.

Кроме обязательных платежей, руководство может самостоятельно выдать материальную компенсацию, ранее не отраженную в документах.

Так называемые «отступные» обычно предлагаются, когда инициатива отстранить сотрудника от работы исходит от администрации фирмы. Размер выходного пособия при увольнении по соглашению сторон в этом случае не регулируется.

Это любая сумма, которую руководитель посчитает достаточной. Следует понимать, что требовать такого условия сотрудник не может. Это личное желание работодателя.

Порядок оформления

Применяют два способа фиксирования оснований для осуществления выплаты выходного пособия.

Первый заключается в наличии пункта о компенсации при увольнении в документах предприятия. Так персонал, ещё при трудоустройстве, может ознакомиться с порядком проведения выплат по окончании работы.

Если предварительных данных о компенсации в документации нет, положение может быть введено в любое время. Новые условия могут быть оформлены в виде дополнительного соглашения или приложения к договору.

Договоренности между сотрудником и его руководством о выходном пособии должны быть отражены в соглашении об увольнении. Оно составляется письменно. Форма документа произвольная.

Из возможных вариантов закон допускает:

  • непосредственно соглашение;
  • предложение руководства, на которое сотрудник письменно согласился, заверив документ росписью;
  • заявление сотрудника, согласие с которым подписью выразил работодатель.

Важно отметить, что документ должен не только содержать абстрактное упоминание о компенсационной выплате, но и четко определять её размер(в денежном эквиваленте, проценте от заработной платы или количестве окладов сотрудника).

Шаги, которые должно предпринять руководство перед осуществлением выплаты:

  1. Создать соглашение об уходе, заверить его подписями заинтересованных сторон.
  2. Издать приказ об увольнении, ознакомить с ним работника под расписку.
  3. Подготовить записку-расчет (форма Т-61) и бухгалтерскую справку, в которой произведены подсчеты всех положенных сотруднику выплат, включая компенсацию (Постановление Госкомстата №1).
  4. Включить пособие в конечную выплату и рассчитаться с работником в установленные сроки.

В справке отражается нормативный акт, на основании которого сотруднику назначено пособие. Кроме компенсации расчет включает все выплаты, которые начисляются в связи с увольнением. Ошибки в документе не допускаются, так как он причислен к бухгалтерской отчетности, проверяемой налоговыми органами.

Расчет пособия и его размер

На практике компенсация исчисляется выплатой за определенный период работы. В зависимости от условий и договоренности, размер выходного пособия при увольнении устанавливается, как выплата величиной 2-3 месячных или недельных заработка.

Поскольку пособие является частью окончательного расчета, то финальная выплата будет суммой платежей. Перед тем как посчитать, сколько денег необходимо выдать на руки увольняющемуся, следует вычислить:

  • сумму заплаты за отработанные дни последнего месяца (ЗП);
  • размер платежа компенсации за неиспользованные ранее отпуска (КНО);
  • непосредственно выходное пособие (ВП).

Формула окончательного расчета, включающего выходное пособие, при увольнении по соглашению сторон выглядит следующим образом: ЗП+КНО+ВП

При подсчете заработной платы необходимо учесть, что в неё должны быть включены все положенные бонусы и премии, а аванс наоборот – вычтен из общей суммы.

Подсчет среднемесячного дохода производится на основании показателя заработной платы, которую сотрудник имел за день работы. Полученный результат умножают на количество трудовых дней за период, который обозначен в соглашении.

СДЗ – среднедневной заработок определяется на основании данных за расчетный период. За него принимается последний год работы сотрудника – полные 12 месяцев. В расчет включают только реально отработанные дни, за вычетом больничных, прогулов и отпусков. Деньги, начисленные работнику за отпуск и нетрудоспособность также не должны учитываться в доход при расчете.

Пример

Пример расчета суммы выходного пособия.

Специалист по логистике Иванов П.П. заключил с предприятием соглашение об уходе, по которому при увольнении ему полагается получить среднемесячную зарплату.

В приказе определена дата его ухода — 20.11.17.

Источник: https://yzakon.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/raschet-posobiya-po-soglasheniyu-storon

Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации: законодательство, размер выходного пособия

Выходное пособие по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации – достаточно выгодный вариант для расторжения трудового договора как для работодателя, так и для сотрудника.

Такую формулировку при увольнении стороны могут применять при ликвидации компании или сокращении штата, чтобы избежать длительной и трудоемкой процедуры увольнения по этим основаниям, но также они могут руководствоваться иными мотивами.

Особенности увольнения по соглашению сторон с выплатой компенсации

Расторжение договора по соглашению сторон – одно из оснований для прекращения трудового договора, которое прописано в 78 ст. ТК РФ.

Его значимым преимуществом является возможность заранее обговорить наиболее важные вопросы, которые касаются предстоящего увольнения и достигнуть по ним компромисса.

В результате вероятность оспаривания и аннулирования увольнения в судебном порядке будет минимальной, что сокращает риски работодателя.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Обычно инициатива о расторжении договора по соглашению исходит именно от работодателя. Причины такого шага могут быть различными. Например, если ему необходимо избавиться от нелояльного сотрудника, а объективных оснований на это нет, либо если работодатель не хочет соблюдать процедуру сокращения штата.

Уволить сотрудника по соглашению сторон допускается в любое время: даже во время отпуска, нахождения в декрете или при болезни, когда законодательно расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается.

Поэтому работодателю выгоднее в данном случае договориться с работником об увольнении и компенсировать его издержки в добровольном порядке.

Для того чтобы уволить сотрудника, работодатель пишет ему официальное письмо с предложением расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон. Для того чтобы дополнительно заинтересовать сотрудника и повысить шансы на то, что он примет предложение, работодателю стоит предложить ему дополнительную компенсацию.

После того как работник согласится на увольнение, подписывается соглашение. Оно составляется в произвольном формате и в обязательном порядке должно содержать указание на дату увольнения и размер положенных выплат, порядок их расчета. Обязательные компенсации, которые положены работнику по нормам трудового права, прописывать не нужно.

Завершает увольнение подписание приказа о расторжении трудового договора и внесение соответствующей отметки в трудовую книжку со ссылкой на 78 ст. ТК РФ.

Какие выплаты положены

В день увольнения работодатель должен рассчитаться с сотрудником и выплатить ему все положенные средства за период работы. В число обязательных выплат при увольнении по соглашению сторон входят:

  • зарплата за отработанное время (включая премии и бонусы, предусмотренные в компании системой оплаты труда);
  • компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении согласно ст. 127 ТК РФ (выплачивается за текущий год и предыдущие периоды, если сотрудник не был в отпуске).

Но обычно при увольнении в согласительном порядке встает вопрос о дополнительных компенсациях и выплатах в пользу работника.

Что касается выходного пособия, то его выплата при расторжении трудового договора по соглашению между сторонами не является обязательной. Законом подобная компенсация не предусмотрена.

Но условие о выплате компенсации может содержаться в трудовом или коллективном договоре (такое правило содержится в ст. 178 ТК РФ).

Если в этих документах отсутствует упоминание об обязанности работодателя компенсировать сотруднику увольнение, то расторжение трудового договора происходит без дополнительных пособий.

Работнику полагаются только гарантированные законом выплаты в виде зарплаты и компенсации за неиспользованный отпуск. Этот вариант возможен, кода расторжение трудового договора по соглашению происходит в интересах сотрудника. Например, если ему грозило увольнение по статье за нарушение трудовой дисциплины, но работодатель пошел навстречу.

Работник с работодателем могут договориться о выплате выходного пособия и прописать его в соглашении, которое они подпишут при прекращении трудового договора.

Если пункт о необходимости выплаты выходного пособия в определенном размере прописан в соглашении, то работодатель не может в одностороннем порядке отказаться от выполнения взятых на себя обязательств (даже несмотря на то, что в Трудовом кодексе подобное положение отсутствует).

При отказе работодателя выплатить выходное пособие работник вправе истребовать его в судебном порядке. В этом случае он сможет получить не только саму компенсацию, но и пени за каждый день просрочки.

Нередко работники отказываются от увольнения в рамках соглашения, если это не сулит им определенных материальных преимуществ и в договоре не будут прописаны дополнительные компенсации.

Размер выходного пособия

Выходное пособие – это наиболее неопределенная с точки зрения размера компенсация. Трудовой кодекс не прописывает никаких минимальных значений для нее в случае расторжения договора по соглашению сторон.

Вопрос относительно размера будущих выплат решается в индивидуальном порядке в ходе переговоров работодателя и сотрудника: в зависимости от того, на какую сумму они договорятся, такую и должен будет заплатить работодатель.

Трудовой кодекс в ст. 349.3 прописывает перечень работников, для которых ограничивается размер выходного пособия законодательно. Это распространяется на руководителей, заместителей и главных бухгалтеров государственных и муниципальных учреждений.

  Остальным сотрудникам компенсация платится без каких-либо ограничений.

Обычно выходное пособие при расторжении договора по согласованию сторон платится в размере двух-трех среднемесячных окладов.

Его величина зависит от того, по какому основанию предполагалось уволить работника.

Так как обычно увольнение по соглашению практикуется при сокращении штата или ликвидации, то величина компенсации составляет как минимум один среднемесячный заработок (это тот минимум, который гарантируется работнику по закону при расторжении договора по сокращению).

Выходное пособие устанавливается как определенное количество среднемесячных заработков или выплату, состоящую из нескольких окладов. Количество выплачиваемых окладов определяется в индивидуальном порядке.

На практике работодатели стремятся, чтобы размер выплачиваемой компенсации не превышал трехкратный размер среднемесячного заработка. Это связано с действующим порядком налогообложения выходного пособия. Так, согласно п. 3 ст.

217 НК НДФЛ не облагается лишь выплаченная компенсация в размере трехкратного среднемесячного заработка. Все, что выплачивается сверх этой суммы, создает налоговые последствия для работодателя: он должен удержать и перечислить в бюджет НДФЛ с превышающей лимит величины.

Также с этой суммы необходимо начислить взносы на пенсионное обеспечение и социальное страхование.

Для работающих в условиях Крайнего Севера размер необлагаемой налогами компенсации должен быть не более шестикратного размера среднемесячного заработка.

Все выплаты, положенные работнику, должны быть перечислены ему в наличной или безналичной форме в последний рабочий день (согласно требованиям ст. 140 ТК РФ).

Эта дата может быть прописана в соглашении, заключенном между сторонами, либо указана в заявлении сотрудника на увольнение, поданном в отдел кадров. Работодатель не вправе устанавливать отсрочку по выплате расчета, даже по согласованию с работником.

В последний день нужно выплатить работнику не только обязательные платежи (зарплату и  компенсацию неиспользованного отпуска), но и выходное пособие.

Таким образом, увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации является популярным вариантом расторжения договора. При расторжении трудового договора по ст. 78 стороны могут обговорить размер компенсации, которая будет выплачена работодателем.

Ее минимальная и максимальная величина законодательно не обговаривается и остается на усмотрение сторон. Более того, выплата компенсации – это право, а не обязанность работодателя.

Она не входит в число обязательных выплат при увольнении по соглашению сторон, но обычно является главным стимулом для сотрудника уволиться мирно.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://pravo.team/trudovoe/uvolnenie/raschet/razmer-kompensacii.html

Выходное пособие при увольнении по соглашению сторон в 2019 году

Выходное пособие по соглашению сторон

Обоюдное согласие, выраженное работодателем и наемным лицом в письменной форме, с учетом максимальной выгоды для обоих участников – оптимальный вариант прекращения трудовых отношений.

Согласование сроков и условий расторжения в процессе переговоров, неограниченное предельными размерами выходное пособие при увольнении по соглашению сторон сглаживают «острые углы», возникшие в процессе деятельности, внося позитивные элементы в завершение.

Однако значимость размеров компенсационных выплат для работника требует повышенного внимания кадровой и экономической службы в целях оптимизации налогообложения.

Правовые аспекты и преимущества соглашения

Акцент на принципе свободы выбора, как при заключении трудового договора, так и беспрепятственном прекращении, делает 78 статья ТК РФ, регламентирующая расторжение срочного и бессрочного заключенного соглашения путем обоюдно достигнутого компромисса. Унифицированная форма документа не установлена Трудовым Кодексом. Главное – закрепление ключевых моментов завершения отношений в двухстороннем порядке, обязательных для выполнения каждым участником.

Определение режима отработки, включая время и выполнение поставленных задач, равенство подхода вне зависимости от статуса граждан и самостоятельное регулирование компенсационных выплат – отличительные особенности  соглашения. Сравнительная характеристика позволяет отметить преимущества формы прекращения договора на основании аргументов, приведенных в таблице:

ПараметрыИнициирующая сторона и регулирующая норма ТК РФ
Работодатель (ст. 81)Наемный работник (ст.80)Обоюдное согласие (ст.78)
СрокиСокращение по любой причине включает обязательное предупреждение не позднее 2-х месяцев до события; устанавливаются работодателем при увольнении по  вине сотрудникаМаксимальный срок – предупреждение за 2 недели;  увольнение в срок, указанный работником в случае:

  • выхода на пенсию;
  • зачисления на дневную форму;
  • нарушения норм работодателем
Определяется сторонами, допускается как расчет в один день, так и «отработка» в течение нескольких месяцев
Внесение измененийДопускается при решении работодателяРаботник до истечения двух недель имеет право отозвать заявлениеПраво «передумать» в одностороннем порядке отсутствует у обоих участников
Категория гражданОсобый подход и соблюдение регламента в отношении:

  • беременных;
  • несовершеннолетних;
  • инвалидов;
  • родителей-одиночек;
  • находящихся в отпусках по уходу за детьми
Для сотрудников, увольняемых в последнюю очередь, обязательность перед событием предложений:

  • листа вакансий;
  • пересмотра графика работы;
  • поиска альтернатив
Условия одинаковы вне зависимости от статуса увольняющихся лиц
Решение судебных инстанцийПри нарушении порядка лицо восстанавливается, а  работодателю грозит:

  • применение штрафных санкций;
  • взыскание компенсации за вынужденный прогул
Работникам часто удается доказать «выдавливание» собственного желания с восстановлением и последующими штрафными санкциямиПоскольку соглашение двухстороннее, то судебная практика по доказательству нажима со стороны администрации отсутствует
Основание для увольненияСлужебное несоответствие и виновность действий необходимо подтвердить  документальноРаботник по желанию может пояснять причину в заявленииНе требуется указание основания для увольнения
Объем выполненных работРегламентируется администрацией  только в случае доказанной вины сотрудника с учетом документооборота:

  • актов специальных комиссий о вине;
  • объяснительных записок виновных лиц;
  • актов отказа от объяснений
Определяется только максимальное время (2 недели), в течение которого допускается:

  • выход в отпуск;
  • пребывание на больничном листе;
  • нахождение  на рабочем месте без обозначения «фронта» работ
Может быть определено не время, а решение конкретных задач, например:

  • завершение текущего проекта для ИТР;
  • сдача отчетности за текущий период для главбухов;
  • проведение инвентаризации и передача дел МОЛ
Выходное пособиеОпределяется законодательствомМожет быть выплачено при желании руководстваРегулируется переговорами, предельного ограничения не установлено

Важно! В соответствии с п. 2 статьи 78 соглашение сторон – единственное основание прекращения действия заключенного трудового договора, не требующее пояснения причин. Значимые моменты расторжения участники определяют самостоятельно и закрепляют в письменном виде.

Размеры выплаты и нюансы налогообложения

Существенный момент увольнения по соглашению сторон – выплата выходного пособия, играющего двойную роль: гарантию сохранения заработка гражданину на время трудоустройства и возмещение за добровольный отказ от продолжения сотрудничества. Трудовой Кодекс не устанавливает ограничений в части компенсационных выплат, за исключением лиц руководящего состава согласно статье 349.3.

Обратить внимание! Обязательный атрибут для оптимизации налогообложения – внесение информации о размере выходного пособия во внутренние локальные документы. Однако финансовое ведомство и судебная практика имеют различные точки зрения относительно включения расходов в налогооблагаемую базу для уменьшения прибыли, обложения НДФЛ и страховыми взносами.

Позиция Минфина

Источник: https://trudovie-prava.ru/vyhodnoe-posobie-pri-uvolnenii-po-soglasheniyu-storon.html

Как выплачивается выходное пособие при увольнении по соглашению сторон

Выходное пособие по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон — один из вариантов расторгнуть трудовой договор, наряду с проявлением инициативы работодателем или сотрудником, а также обстоятельствами, не зависящими от их воли. В этой статье мы расскажем, что такое выходное пособие, которое оформляется при увольнении по соглашению сторон, как оно назначается и выплачивается, с какими проблемами можно столкнуться.

 Порядок заключения и выполнения соглашения

Ст.78 Трудового Кодекса, в которой вводится понятие прекращения трудовых правоотношений по соглашению сторон, содержит только указание о его возможности в любое время. Поэтому особенности процесса основываются на:

  • сложившейся практике;
  • ведомственных нормативно-правовых актах.

Чем привлекательна такая форма для обеих сторон:

  • оформить просто.

    Работнику не нужно предупреждать руководство заранее, а выгоды работодателя еще более очевидны, так как не потребуется связываться со службой занятости и профсоюзной организацией, издавать заблаговременно приказ и проводить длительную процедуру, присущую увольнениям в связи с сокращениями;

  • условия согласуются.

    К ним относится и величина компенсации, которую устанавливают при увольнении по соглашению сторон;

  • изменить достигнутую договоренность можно только совместно.

    Для работодателя это условие представляется более выгодным, так как сотруднику, в соответствии с письмом Минтруда № 14-2/ООГ-1347, нельзя пойти на попятный и забрать заявление, что допускается, когда он уходит по собственному желанию;

  • отсутствуют ограничения, не допускающие заключения из-за принадлежности работника к определенной категории;
  • не нужно подыскивать обоснования. Провинившийся может избавиться от появления в трудовой книжке неприятной записи. И снова выгода работодателя очевидна – доказать впоследствии, что уволили незаконно, будет невероятно сложно.

Ситуация, когда одна из сторон не желает приходить к соглашению, вполне заурядна. Сотрудник вправе не поддаваться давлению руководства, желающего таким образом разорвать с ним трудовые отношения.

Что касается руководства компании, то эта сторона также не обязана идти навстречу сотруднику, желающему расторгнуть действующий трудовой договор именно таким способом.

Возможный выход для желающего уволиться, сделать это по собственной инициативе, путем, предусмотренным п.3 ч.1 ст.77 ТК.

Как оформляют соглашение сторон

Достигнув договоренности, участники переходят к обязательному документальному оформлению, для которого можно использовать произвольную форму. Стороны могут избрать для этого:

  • написание увольняемым заявления, с наложением резолюции руководителем.

    Такой способ избирается, как правило, когда согласовать нужно только дату прекращения правоотношений, а по остальным вопросам противоречий нет;

  • составление отдельного соглашения, экземпляры которого сохраняются каждой из подписавших сторон.

    В таком соглашении могут содержаться дополнительные условия, оговариваемые именно в этом документе.

Обязательно наличие в соглашении:

  • основания, которым является соглашение сторон, достигнутое, чтобы прекратить трудовые правоотношения;
  • даты увольнения;
  • подписей, письменно подтверждающих волеизъявление.

Дополнительно могут оговариваться такие важные нюансы, как:

  • величина выходного пособия;
  • предоставление неиспользованных дней отпуска или назначение вместо них денежной компенсации;
  • передача дел.

По достижении соглашения работодатель издает приказ по форме Т-8 (Т-8а) либо по принятой в компании, обязательно отражая в нем:

  • ссылку на п.1 ч.1 ст.77 ТК, как основание прекращения трудовых правоотношений именно таким образом.

    Эту запись воспроизведут и в трудовой книжке, что будет заверено ответственным сотрудником, печатью работодателя и подписью увольняемого;

  • отсылку к документу, с номером и датой, в котором сторонами зафиксированы условия.

Трудовую книжку уволенному выдадут, по ч.4 ст.84-1 ТК, в последний рабочий день.

Увольнение по соглашению сторон: какие выплаты могут назначаться

По сути, нормами трудового права обязывается работодатель выплатить увольняемому только заработную плату.

Если сотрудником не использованы какие-то дни отпусков, то право дать за них денежную компенсацию отдано на откуп работодателю и зависит исключительно от его доброй воли (или прихоти).

Дополнительно подлежат выплате:

  • оговоренные Положением о премировании вознаграждения, предоставлявшиеся на регулярной основе;
  • бонусы, предусмотренные вследствие характера трудовой деятельности

Наиболее интересным моментом является предоставление выходного пособия. Ст.178 ТК установлено, что его обязаны выплатить, если это предусмотрено локальными нормативно-правовыми актами.

В то же время выплата может предусматриваться при увольнении по соглашению сторон, если они достигли соответствующей договоренности.

В определении Верховного Суда №14-КГ 13-2 (за 2013 год), основывающемся на статьях 5 и 11 ТК, указано, что, раз соглашение сторон относительно увольнения есть нормативно-правовой акт, то работодатели обязаны им руководствоваться, как и прочими положениями трудового законодательства.

Так что, включив пункт о выплатах, соглашение придется выполнять.

Каким будет пособие

  • Величину выплат увольняемому по соглашению сторон правовые нормы не лимитируют. На практике размер выплаты сводится к таким вариантам:
  • зафиксированной сторонами сумме;
  • от принятого за основу должностного оклада.

    Когда ликвидируют предприятие или сокращают штат, предусматривается выплатить два оклада, то компенсацию должны предоставлять, по меньшей мере, не в меньшем размере;

  • от среднего заработка, рассчитываемого соответственно правительственному постановлению № 922 (от 2007 года).

Производя выплату, потребуется отобразить ее документально. Согласно требованиям Госкомстата, для этого нужно заполнить расчет-записку по форме № Т-61.

Что касается конкретного размера, то на его величине сказываются:

  • возможности компании, которая будет его выплачивать;
  • ситуация, сложившаяся на момент, когда стороны решили прекратить действие трудового договора;
  • условия, зафиксированные локальными нормативно-правовыми актами;
  • условия самого соглашения.

Минимальная сумма равняется, по большей части, двухнедельному или ежемесячному среднему заработку, максимум составляет шесть окладов. Увольняемому рядовому сотруднику, как правило, больше трех окладов не выдадут.

Сроки

Все расчеты между сторонами нужно произвести вовремя. Выплаты увольняемому сотруднику не позволяется производить после прекращения действия трудового договора независимо от его собственного согласия на то. Ст.

140 ТК не предлагает другого срока расчетов, кроме последнего рабочего дня. Затягивание руководством предприятия сроков выплаты может обернуться привлечением к административной ответственности и назначению штрафов.

Как на организацию, так и на конкретных лиц.

Налогообложение

Выплата налоговых отчислений сторонами, согласившимися прекратить трудовые правоотношения, производится по-разному.

Работодателю понадобится внести в госбюджет:

  • при получении денег или при перечислении на счет увольняемого – НДФЛ;
  • ЕСН и отчисления в ПФР.

    Обязательность такого перечисления вытекает из того факта, что произошло уменьшение базы обложения налогом на прибыль, главным образом из-за уменьшения объема зарплаты.

Что касается уволенного, то эту сторону налогообложение не затронет. Согласно п.3 ст.217 Налогового Кодекса, НДФЛ не полагается взимать с:

  • сумм, которые выплачиваются, пока увольняющаяся сторона не сможет трудоустроиться;
  • выходного пособия;
  • компенсации, установленной в связи с тем, что увольняют руководителя, его заместителя и главного бухгалтера.

Налоговые льготы не будут распространяться на ту часть суммы, которая превысит размер трехмесячной средней заработной платы (на Крайнем Севере и в приравненных к нему районах – шестикратной).

Попытка перехитрить налоговую службу, выплачивая увольняющейся стороне причитающиеся средства по частям, скорее всего, окажутся безуспешными, так как письмом Минфина №03-04-05/48347 за 2015 год, рекомендовано их учитывать полностью.

Это делается даже в том случае, если суммы оказываются в разных налоговых периодах.

Уплата страховых отчислений

Работодатель обязан внести страховые отчисления, когда сотрудник увольняется по достижении соглашения с ним.

Что касается второй стороны, то она освобождается от необходимости платить страховые взносы аналогично ситуации с выплатами НДФЛ.

Таким же образом установлено и ограничение сумм, с которых удержание страховых отчислений не производится, то есть, пределом является трехмесячный заработок (на Крайнем Севере и схожих по условиям труда районах – шестимесячный).

Пример расчета пособия

Чтобы просчитать, какую сумму следует выплатить увольняющейся стороне, если за основу для расчетов будет принят среднемесячный заработок, что, как правило, и происходит, понадобится узнать:

  • среднедневную зарплату (все заработанное за прошедший год делится на количество реальных рабочих дней. То есть, потребуется отбросить дни праздничные и выходные, а также не учитывать те суммы, которые сотрудник получал, когда пребывал в командировках, на больничном или в виде материальной помощи);
  • количество рабочих дней, которые компания предполагает оплатить.

При годовом заработке в 360 000 рублей и отработанных в течение года 240 днях среднедневной заработок составит 1 500 рублей. По обыкновению, рядовому сотруднику выходное пособие насчитают, исходя из количества рабочих дней в месяце, следующем за тем, когда произошло увольнение. Умножаем 1 500 на 23 рабочих дня и получаем 34 500 рублей.

К полученной сумме понадобится прибавлять компенсацию за неиспользованные отпускные дни, если руководитель решит ее предоставить взамен полагающегося ежегодного оплачиваемого отдыха. Расчет ведется просто, за каждый отработанный после очередного отпуска месяц начисляется два дня.

Если отработано менее половины месяца – ни одного. Если отпуск предоставляли авансом, то произведут удержание сумм, выплаченных наперед. При отработанных после ежегодного отпуска десяти месяцах набежит 2х10 = 20 дней, за которые насчитают компенсацию в 1 500х 20 = 30 000 рублей.

Таким образом, причитающаяся увольняемому сумма составит 34 500 + 30 000 = 64 500 рублей.

Выполненный расчет, естественно, крайне приблизителен, так как невозможно учесть нюансы, которые могут отобразиться в соглашении сторон при увольнении и локальных нормативно-правовых актах.

Ответственность за просрочку

Невыплата или несвоевременная выплата уволенному оговоренных сумм рассматриваются как нарушения трудового законодательство. Ст.5.

27 КоАП предусматривает в таких случаях штрафование:

  • должностного лица – на 1 000-5 000 рублей;
  • ИП – в таком же размере или приостановкой деятельности на срок до трех месяцев;
  • юридического лица – на 30 000-50 000 рублей или приостановлением работы на срок до 90 суток.

Присуждение штрафных санкций не освобождаем от необходимости расплатиться с уволенным сотрудником.

Спорные моменты

Далеко не всегда по достижению сторонами соглашения все происходит так, как предусматривалось. Поэтому сотрудникам необходимо тщательно взвешивать все обстоятельства, связанные с увольнением, ведь обратного пути не предусматривается. Доказать факты каких-либо незадокументированных нарушений со стороны руководства будет крайне сложно.

Поэтому такую форму разрыва трудовых правоотношений и предпочитают многие руководители. Они находятся вправе, доказав, что, сотрудника, де-факто, увольняют за совершение виновных действий, не выплачивать никаких компенсаций. Ст.181.1 ТК устанавливает, что предоставление дополнительных льгот таким сотрудникам не полагается.

Проблемы с выплатой компенсации

Многие работники, увольняясь, рассчитывают, что им назначат денежную компенсацию взамен неиспользованного отпуска. Руководители, как правило, не заинтересованы в этом и предпочитают предоставлять дни отдыха в преддверии увольнения, экономя средства. Вынудить их к назначению компенсации законным путем невозможно.

Увольнение по принуждению

Пользуясь преимуществами руководителя, многие из них настаивают на том, чтобы нежелательный сотрудник уволился, подписав соглашение сторон.

Этот путь не столь связан бюрократическими формальностями и резко сужает возможности увольняемого восстановиться на прежней работе по собственной инициативе (что не предусмотрено ТК) или по решению суда.

Согласившись под давлением подписать двустороннее соглашение на увольнение, сотруднику сложно рассчитывать на поддержку со стороны:

  • профсоюзной организации;
  • трудовой инспекции;
  • прокуратуры;
  • суда.

Возвращение компенсации сотрудником

Сотруднику, который увольняется, получив отпуск авансом, придется сумму отпускных вернуть. Как и в случае со всеми другими возможными переплатами это может быть сделано:

  • добровольно;
  • в судебном порядке.

Есть и вариант списания задолженности работодателем по истечении трехлетнего срока исковой давности, но в Минфине его не приветствуют.

Беременность и компенсация

Запрета на увольнение беременной сотрудницы по соглашению сторон не существует, он распространяется ч.1 ст.261 ТК только на расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Выплаты произведут также, как и всем прочим работникам в аналогичной ситуации.

В определении Верховного Суда №37-КГ 14-4 за 2014 год указывается, что:

  • сотрудница должна сама предоставить согласие расторгнуть трудовой договор;
  • допускается аннулирование судом двустороннего соглашения об увольнении, если впоследствии выяснится, что сотрудница не знала о наступившей беременности.

Поэтому такой вариант развития событий должен предусматриваться сторонами соглашения, чтобы в дальнейшем не возникла конфликтная ситуация.

Изменения в 2019 году

Нововведений не предвидится, хотя некоторые положения, пожалуй, стоит закрепить в нормативно-правовых актах, не оставляя их на волю складывающейся практики. Тогда положение рядовых сотрудников будет более защищенным и устойчивым.

Источник: https://moeposobie.ru/kak-vyplachivaetsya-vyhodnoe-posobie-pri-uvolnenii-po-soglasheniyu-storon/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.